女性領導力有影響嗎？

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多年來，女性在就業市場上已經取得了根本性的成就，但在巴西和拉丁美洲，我們的進步仍然微不足道。哪個女性在職涯中從未遇到過偏見、歧視，經歷過雙班倒，或意識到男性總是能從更快的職涯發展中受益？

就職業而言，性別不平等在拉丁美洲和巴西是歷史性的，特別是如果我們提到，即使在今天，女性在地位較高的職業中仍佔少數，例如，除了管理委員會之外，高級管理職位和行政職位。董事。

2021 年 3 月全球論壇發布的全球性別平等排名中，巴西在 15 年內下降了 26 位。在接受評估的 156 個國家中，巴西排名第 93 位。 2006年，該國排名第67名。自2016 年以來的全國家庭抽樣調查(PNAD) 也顯示出同樣的情況，即巴西女性每週花在家務勞動上的時間是女性的兩倍，這一因素繼續對女性的職業生涯產生直接影響，並且反映了我們拉丁美洲文化的男子氣概結構。

麥肯錫研究公司多元化已有10多年，該公司表明，自2016年以來，我們在拉丁美洲看到了同樣的趨勢：女性晉升為管理者的比例遠低於男性，這在組織中造成了瓶頸。因此，在執行長、董事會甚至二、三線高階主管職位上，女性仍佔少數。

我自己的創業故事是我發現的一種避免依賴 20 世紀 90 年代女性所 德國電話號碼 面臨的緩慢職業發展的方法。今天，我非常自豪能夠成為超過 3000 萬經營自己企業的女性的一員。在國內，可能是因為他們對自己比對現有的職業計畫更有信心。據全球創業監測機構稱，這個群體幾乎代表了該國創業力量的一半。

儘管通訊領域的女性人數較多，但男性雖然佔少數，但在職業生涯中總是享有更快的晉升。想像一下 25 年前的情況。當時絕大多數管理職仍由男性佔據。

在 Editora Abril 和其他傳播機構工作後，我很快意識到，如果我選擇開設自己的傳播機構，我可以加速我的職業發展。 1996 年，年僅 26 歲的我創立了 Trama Comunicação，並組建了一支完全由女性組成的團隊，這種情況持續了很多年。我相信該機構僱用的第一個人是在大約五、六年後加入的。領導階層是我和我的合夥人Helen Garcia和Sandra Bonani，他們創造了更人性化的管理模式，在這個模式中，員工始終處於一切的中心，與市場上的其他人有很大不同。此外，我們更願意僱用來自 LGBTQI+ 社群的女性或合作者，因為我們知道這也有助於讓這些群體在傳播計畫中擁有更大的發言權。諷刺的是，當時大多數傳播機構，尤其是國際機構，都是由男性領導的。每當有新員工加入我們機構時，我們的組織氛圍都會受到高度讚揚。

女性領導力
多年來，多項研究表明，我們從經驗中已經知道，由女性領導的公司擁有更好的氛圍和更好的表現。麥肯錫 2019 年發布的一項研究表明，性別和種族多樣性與獲利能力的提高有著明顯的相關性。 2020年1月，高盛率先宣布，將不再為董事會中至少有一名女性的公司進行IPO程序。事實是，今天的巴西公司和在巴西成立的公司，儘管拉丁美洲存在結構性大男子主義，但已經意識到，如果董事會和管理層中沒有女性，他們可能會遇到問題。這些公司可能會面臨聲譽風險和失去市場份額的風險，因為它們在創新和成果方面落後於競爭對手。



儘管有所有有利的指標，麥肯錫的逐年研究仍然表明，與男性相比，女性的晉升速度較慢，這使得公司幾乎不可能為更高級別的持續進步奠定基礎。事實是，我們的進展仍然微弱。我們的數字被限制在 30 人之內：C 級女性不超過 30%，董事會女性不超過 30%，女性投資者不超過 30%。

而您，從事傳播工作，您如何為改變當前的情況做出貢獻？
我一直認為溝通是我們有獨特機會打破典範、偏見和改變做法的領域，這肯定會讓世界變得更美好，性別不平等也更少。在 ECA-USP 攻讀創新和多元化碩士學位後，我開始相信多元願景可以在人與品牌之間架起橋樑。如今，我們機構中的男性人數仍然少於女性，包括領導職位上的男性人數。但今天，在我們的組織文化中，我們相信，我們越多元化，我們就會變得越強大、越創新。因此，我們重視我們的差異。

長期以來由男性主導的通訊市場近年來逐漸由女性主導。創新和智慧的聲音也賦予其他女性權力，在最多樣化的結構和採用不同的溝通策略中已經成為現實。

如果你希望世界有一個更平等和公平的工作環境，所有這一切都必須體現在你的態度和我們作為溝通者必須向我們所服務的公司提供的諮詢立場中，不斷讓他們意識到這一點的重要性消除性別不平等以及工作場所日益多元化的無數優勢。